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常年得不到提拔的干部,出现“中层危机”:满篇大实话!

2020年05月29日 00:39:00 浏览:54066次 来源:领导参考 供稿
来源 | 人民论坛杂志及人民论坛网(rmltwz)
作者 | 吉林大学匡亚明特聘教授、博导 王立峰

01  “中层危机”产生的三大负面效应

        概括来说,“中层危机”是指公务员队伍中少数中层干部在面临年龄、事业、家庭等外部综合因素的多重压力下产生的心理恐慌感,这种心理恐慌感可能会影响中层干部的思想观念、行为模式与处事方式。

        负面效应一:紧张焦虑导致心理抑郁。2019年2月22日,在我国第一部心理健康蓝皮书《中国国民心理健康发展报告(2017—2018)》中公布的统计数据显示,35.2%的公务员处于中高等焦虑状态。

        对于中层干部来说,不考虑其年龄因素导致的“中年危机”,事业平台期或事业上升期对其来说,既可能是一种激励,但也可能导致其过度焦虑。

        中层干部作为单位的“夹心层”,上有来自高层的压力,事业爬坡,需要更进一步,时刻思考如何在同侪之中脱颖而出,得到高层领导的青睐与赏识;下有来自下级公务员的冲击,逆水行舟、不进则退。

        少数中层干部如果长时间得不到晋升,就可能会随着年龄增长产生焦虑感,患得患失。这样下去不仅会产生职业倦怠,而且可能会导致心理抑郁。

        负面效应二:过度透支导致身心俱疲。从初入职的世事懵懂到成长为阅历丰富的科处级中层干部,多数中层干部都可称之为单位的中流砥柱。高层决策落地需要中层干部具体贯彻执行,下属能否凝聚成团,发挥集体合力也需要中层干部身先士卒、形成表率。

        在压力型体制下,中层干部尤其是乡镇基层的单位中层人员,面对繁重的工作负担。如“五加二”“白加黑”的加班常态化,顾忌问责、诚惶诚恐的无形压力,再加之来自家庭婚姻、社会评价等方面的多重挤压,如果缺少有效的减压机制和排解手段,可能会引发心理上和生理上的问题,正值年富力强却成了强弩之末,老态、疲态、病态反而成为少数中层干部的常态了。

        负面效应三:晋升无望导致逃离体制。一方面,薪酬待遇可能偏低,而工作压力大、责任担子重,因而,少数中层干部不甘于清贫,羡慕体制外生活,从而萌生去意。另一方面,晋升空间狭窄导致激励机制不强,使得少数中层干部看不到出路。有些领导职务需要竞争上岗,在民主推荐环节,选2个人,入围40多人,竞争堪称激烈。

        实际工作中,通常来说,在副科级职位上任职期满3年才有资格竞争正科级职位,并且还得看本人之前的学历、绩效、测评、年龄,可能还会存在着人情、关系等复杂因素。

        少数中层干部往往有时会和体制外的同一年龄段的亲朋好友进行对比,如果仕途没有光亮,未来可能还是原地打转,就可能会萌生“世界那么大,我想出去看看”的心态,从而选择脱离体制。


02  “中层危机”因何出现?

        人财物等资源的配置与高层决策的执行,都离不开中层干部的管理、组织、协调、推进、落实,正因为如此,“中层危机”值得警惕,需要找到产生这一现象背后的成因。

        原因一:思想偏执,心理疏导不畅。产生“中层危机”主要是少数中层干部主观思想出了问题。少数中层干部可能整天患得患失,上级领导不经意间的一句话可能都要揣摩半天;下属同事无所谓的一个眼神也可能导致其浮想联翩。

        针对上述中层干部,如果不及时对其进行心理疏导,可能会出现自我封闭、忧心忡忡、过度焦虑等问题。一些党政部门,尤其是基层部门,没有设立专业的心理疏导机构。

        每年的例行体检也只是常规的身体健康检查,忽视公务员群体的健康心理咨询服务,更没有从组织层面关怀这类群体的心理问题,只能由个人自我调适、自我解决。

        原因二:面临工作超荷负载,但减压途径匮乏。从年龄上来看,中层干部大部分集中于35-45岁,也正好对应老百姓常说的“中年”,或者称之为“灰色中年”,上有老下有小。

        父母需要赡养、家有妻儿需要照顾、单位上下关系需要协调。生步入这一阶段可能经历着事业、家庭、健康等各种梗阻或危机。

        从职业生涯来看,中层干部需要更多的责任担当,导致其工作超负荷,每天加班常态化。

         而作为中层干部,又是整个单位良性运转的枢纽,想晋升就要有所为,有所为必须有担当,责任危机就可能会转化为职业危险,导致其内心焦虑与身体崩溃。

         现实生活中,一些单位没有能够为公务员提供新的减压途径,工作减负、会议减少、材料缩减等轻量化工作改革还需推进,如果一个人长期处于高负荷的工作状态之中,心理与生理上就可能会出现危机的预警。

         原因三:激励机制不强,职业认同感缺失。经过多年的努力,从科员、秘书成长为单位的中层干部,有些人可能更在乎的是这一职位给自己到底带来了什么?

        如果中层职位并未带来职业荣誉感和社会认同,那么就只能寄托于晋升这一激励机制,而如果晋升渠道变得越来越狭窄、晋升机会越来越渺茫,那么中层干部的工作热情和动力来自于哪里呢?

        加之少数地方出现问责的形式化、过度化等不良现象,进一步浇灭了少数中层干部的工作积极性,导致其开始奉行“无为而治”的信条,多一事不如少一事,因循守旧、不思进取,使其陷入“中层危机”,最后可能会逃离体制,辞官而去。

03 如何化解?

        少数公务员面临的“中层危机”并非指在实际工作中或生活中出现严重困难的关头或产生危险的时刻,而更多是一种由心理认知错位而导致的心理梗阻或恐慌。

        “心病还需心药医”,应对“中层危机”,最重要的是少数中层干部自我心态的调整,再加之外部的适当干预,使其跳出职场的“囚徒困境”。

         摆正心态,自我调整情绪。少数中层干部一定要摆正心态,对自己有清晰的定位。当面对来自高层领导的批评或下属的指责抱怨时,避免受情绪左右,而要冷静地反思自己的行为。

        对事不对人,不要抱着“职场阴谋论”的偏见去看待周围的人,要学会情绪管理,保持积极、乐观、向上的阳光心态。

        当心情沮丧时,不要自我封闭,要学会排解和释放,如找人聊天吃饭、运动健身、看电影等。要克服受挫感,不自卑,在失败之中寻找成功的机会,有时往往会化危为机。

        不断学习,保持创新活力。即使处于中层,也要不断保持学习的习惯,以持之以恒的求知欲使自己拥有一颗年轻的心。

        只要头脑仍然保持着活力,就不会产生认知上的知识恐慌,也不用担心会出现“露怯无能”的危机感。有时候,要虚心向新生代学习,放下身段和领导架子,多接地气,要和新人共同成长。

        减压疏导,加强人文关怀。单位是一个大集体,应该是充满人情味和组织关怀的团体。各级党政机关要关注中层干部的成长,加强对这类群体的人文关怀。

        要为中层干部创设一个温馨的软环境,组织上要设置相应的心理疏导机构,关注他们的思想动态、情绪变化,平时加强沟通与交流。要定期开展一些集体性文化活动,比如举办运动会、联欢会、远足郊游等。

        各级党政机关要完善中层干部的休息、休假制度,对其进行定期的身心健康诊疗。要注重对中层干部心理上的合理疏导,引导其实现干事业与顾家庭的合理平衡,从而优化其成长的软环境,使其心情舒畅、爱岗乐业。


        强化正向激励机制,激发内生动力。要结合中层干部的差异化需求,建立多元化的弹性激励机制。

         要设计科学可行的弹性激励机制,注重短期激励与长期激励的协同配合,注重物质激励与精神激励的有效统合,从而增强中层干部对职业的认同感、荣誉感。

        要在中层干部中培养“功成不必在我、功成必定有我”的担当意识,拓宽中层干部晋升空间,实现岗位的有序流动,保障其干事创业的自由空间。同时,建立容错纠错机制,为创新干事者护航。对于那些勇于创新敢闯敢试的中层干部要坚持厚爱原则,大胆鼓励其积极作为,宽容其无意的过失,要给予中层干部一定的保护,调动其工作积极性,从而激发其干事的热情。

排名不分先后

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